Por Luz Adriana Córdoba G., Coach Miembro ICF
El cambio es una constante imparable en el mundo en el que vivimos actualmente y es una consecuencia de la dinámica acelerada que se ha venido suscitando en la automatización, la revolución tecnológica, la inteligencia artificial, y la biotecnología, entre otras. Esa complejidad y aceleración genera incertidumbre en las organizaciones tanto en su visión actual como en la futura. Hoy en día, se habla de un mundo empresarial VUCA [1], término que los soldados americanos acuñaron en los años 90, para referirse a un mundo que emergía, tras el fin de la Guerra Fría, caracterizándose por ser más volátil, incierto, complejo y ambiguo (palabras que forman en inglés dicho término), requiriendo nuevas estrategias para enfrentarse a él.
Las empresas con entornos VUCA requieren líderes que desarrollen nuevas habilidades para que puedan gestionar el futuro de las organizaciones, hacer frente al cambio y logren gestionar futuros más positivos, productivos, resilientes e influyentes.
Deloitte & Touche en la “Estrategia de Desarrollo de Líderes” del 2020, plantea la siguiente pregunta: ¿sus líderes se encuentran preparados para el futuro? y responde a la misma diciendo “El trabajo como lo conocemos está cambiando, requiriendo nuevos líderes que se adapten rápidamente a dichos contextos, prosperando y liderando el futuro con resiliencia. Del mismo modo, las investigaciones de Deloitte hablan de que el 46% de los líderes considera que no cuentan con el apoyo para liderar una fuerza laboral cambiante y diversa.
Por otro lado, Jacob Morgan menciona en su libro “The Future Leader” [2] que entrevistó a más de 240 directores ejecutivos y casi 14,000 empleados para identificar los desafíos que enfrentarán en el 2030. Como parte de los resultados de la encuesta, se evidenció que solo el 19% de los empleados ven a sus directivos como mentores y que las tres cuartas partes de los millennials piensan dejar sus trabajos porque sus empleadores no cultivan su potencial de liderazgo.
Ante esta realidad imperativa invito a la reflexión de esta pregunta: ¿Qué pueden hacer los líderes para prepararse para el nuevo futuro?
Mi respuesta a este interrogante, empieza por definir el concepto que tengo acerca del “nuevo y futuro líder”, es decir, cómo una persona que más allá de cumplir con su rol gerencial y directivo, sabe reconocer conscientemente su “humanidad” y provoca conciencia acerca de la importancia de “humanizar las empresas y los espacios de los que él/ella hace parte”; lo cual significa desde mi mirada, que es capaz de “reconocer a otra persona como un ser integral”, brindándole prioridad a través de la generación de espacios de inclusión y diversidad; la facilitación de su aprendizaje constante, el acompañamiento en su desarrollo hacia el éxito que se ha planteado y el compromiso con su propósito personal.
Por lo anterior, considero que el líder puede prepararse para integrar en su ser, las características de humanización que nombré anteriormente; esto es posible a través de diversos caminos que lo complementen en sus competencias funcionales y de liderazgo que lo han llevado a posicionarse como líder. La adopción de nuevos pensamientos, la gestión de sus emociones, el reconocimiento de sus dones y fortalezas, la profundización hacia su espiritualidad, el autoconocimiento, la observación de sus creencias y la reconexión con su propósito de vida son parte de esa preparación apremiante que requiere.
En algún momento de mi recorrido profesional, me cuestioné si mi trabajo como coach impacta ese renacer del nuevo futuro líder; comencé a consultar sobre los resultados de estudios de la medición del impacto del coaching y encontré algunos resultados como por ejemplo: algunas empresas del Fortune 500 señalaron que entre el 21% y el 40% habían utilizado el executive coaching para el desarrollo de sus altos ejecutivos y el talento de la organización entre el 21% y el 40% (Hay Group). Por otro lado, las empresas que han pasado por un proceso de coaching piensan que “El coaching se transforma en acción, la acción se transforma en impacto en el negocio. Este impacto puede ser cuantificado y maximizado (Manchester Review)”[3].
Son varias las investigaciones que hoy en día muestran esta medición del coaching, desde luego, la ICF realiza de manera periódica un estudio de coaching organizacional que permite estudiar la aplicación del coaching en las organizaciones.
Es así que me permito compartir, basada en mi experiencia profesional en desarrollo humano de las organizaciones y como coach, el impacto del coaching sobre el liderazgo, motivantes que me han impulsado para compartir este artículo:
El primer impacto es el llegar a reconocer la grandeza del líder y las creencias que lo limitan, para que pueda a partir de allí, desarrollar una práctica autoreflexiva que le permita mantenerse en una mentalidad abierta, curiosa y flexible de manera constante, la cual lo invita a replantearse nuevas posibilidades y puntos de vista que fomentan su adaptabilidad ante entornos cambiantes y difíciles.
El segundo impacto tiene que ver con acompañar al líder a cultivar confianza y seguridad, tanto para sí mismo como para los demás. Esto quiere decir que el líder comienza a confiar de nuevo en las personas, a respetar su identidad, su diversidad, descubre como reconocer sus talentos y el de los demás y demuestra una mayor apertura y transparencia hacia sus colaboradores, lo que permite forjar una relación de confianza. Por lo anterior, mejora sus prácticas de delegación y autonomía y acompañamiento hacia su equipo que crean un ambiente de colaboración colectiva.
El tercer impacto es la mejora en su comunicación efectiva, es decir un líder que experimenta un proceso de coaching tiene la oportunidad de ser acompañado en el descubrimiento de qué es lo que hoy en día quiere decir pero no comunica, cómo se enfoca en ser claro y en comprender plenamente lo que escucha y cómo aprende a integrar el lenguaje corporal y no corporal en diferentes contextos. Este impacto facilita el alineamiento y la conexión con todos en una organización.
El cuarto impacto es la construcción y mejora de las relaciones, ya que permite reconocer la humanidad del otro, sin juzgar, sino a través de la exploración de preguntas para aclarar y acompañar el crecimiento y el desarrollo de las personas, creando en ellos un ambiente de motivación y compromiso.
El quinto impacto se relaciona con la ampliación de la mirada de las percepciones propias para dar paso a la inclusión de las nuevas experiencias y perspectivas de los demás movilizándose más hacia espacios colaborativos donde el líder no es el protagonista sino el creador de las condiciones para que su equipo lidere el cambio, la resolución de conflictos o gestione los obstáculos.
El nuevo modelo de competencias de la ICF- Internacional Coach Federation-, establece estándares y habilidades para el ser y hacer como coach, los cuales se relacionan con los cinco puntos de impacto descritos, además el coach lo utiliza como guía para explorar el presente de su cliente y facilitarle su proceso.
Es así que, desde mi observador, considero que la huella que aporta el coaching al liderazgo es inmesurable y contribuye al renacer de esa “humanización del nuevo futuro líder” que las organizaciones necesitan, tanto en el contexto actual como en el futuro.
Referencias bibliográficas:
[1] VUCA. (2022,oct 19). En Wikipedia. https://es.wikipedia.org/wiki/VUCA
[2] Morgan, J. 2020
[3] Gimenez, M. (2014, julio17). Impacto del coaching ejecutivo en las organizaciones y retorno de la inversión. https://www.linkedin.com/pulse/20140717092736-21812532-impacto-del-coaching-ejecutivo-en-las-organizaciones-y-retorno-de-la-inversi%C3%B3n/
CONOCIENDO A NUESTROS COACHES:
DATOS DEL AUTOR.
LUZ ADRIANA COACH, tiene amplia experiencia en:
Ingeniera Industrial. Postgrado en Gerencia del Desarrollo en las Organizaciones de la Universidad de la Sabana (Colombia). Coach Profesional Internacional en PNL certificada por la ICC de Londres. Team Coach Internacional certificada por la ICC de Londres. Consultora en PNL. Certified Expert de las herramientas Points of You® y representante de DISC LCC ®.
Miembro de ICF Ecuador. Ex Directora del eje de Develop; Ex Tesorera siendo miembro de la Junta Directiva de ICF Ecuador en el año 2020. Actualmente co-lidera el proyecto Ignite del capítulo Ecuador.
CEO de la marca “LuzAdrianaCoach” que se enfoca en el liderazgo consciente y con propósito. Creadora del programa “Descubre tu ikigai en 9 pasos”, y co-creadora de los programas Meaningfulplan y Creaser. Voluntaria en la fundación Maria Amor de la ciudad de Cuenca, apoyando a las mujeres víctimas de la violencia con talleres de empoderamiento y liderazgo femenino.
Experta en desarrollo organizacional y gestión del talento humano basado en competencias. Dentro de su trayectoria profesional ha trabajado de manera dependiente en multinacionales como Deloitte & Touche, Diageo, Mc Donald´s; y de manera independiente ha prestado servicios de consultoría en desarrollo humano, coaching. Facilitadora de programas de liderazgo para la empresa pública y privada.
Más de 600 horas de vuelo como Coach de procesos organizacionales con ejecutivos, equipos de trabajo y con personas naturales para varios países de Latinoamérica como México, Guatemala, Chile, Brasil, Costa Rica, El Salvador, Colombia, Perú y Ecuador
Publicado 20 de diciembre de 2022